Mångfald och inkludering är två begrepp som ofta nämns tillsammans och i samma sammanhang. Flertalet arbetsplatser vi möter har numera mångfalds- och inkluderingsstrategier, istället för enbart jämställdhetsplan. Den förändringen är också en följd av att diskrimineringslagstiftningen förändrats senaste åren.
Mångfald av vad?
Jämställdhet är en aspekt av mångfald och fortfarande viktigt att arbeta för. Den svenska arbetsmarknaden är fortfarande inte jämställd, kvinnor får lägre lön för samma arbete och en allt för låg andel styrelseledamöter är kvinnor. Kön är en aspekt av mångfald och kanske den aspekt av mångfald som den svenska arbetsmarknaden är mest bekant med eftersom det finns lagkrav på att ha jämställdhetsmål.
Övriga aspekter av mångfald som arbetsplatser syftar till brukar vara ålder, sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck, religion, etnisk tillhörighet och funktionsnedsättning. En del arbetsgivare utgår från diskrimineringsgrunderna, vilket är de nyss nämnda. Andra breddar och öppnar upp för ytterligare perspektiv som kan ha med utbildning, branschbakgrund eller socioekonomisk bakgrund att göra.
Mångfald betyder bara olikhet. Till exempel innebär biologisk mångfald att det finns många olika växter på en plats. När vi pratar om arbetsplatssammanhang innebär mångfald en mångfald av perspektiv, bakgrunder, erfarenheter och sätt att fungera bland medarbetarna. I bland argumenterar man för att mångfalden bland medarbetarna ska spegla befolkningen eller kunderna.
Men mångfald räcker inte, det måste också till en inkluderande kultur för att mångfalden ska ”fungera”. Hur och med vilket syfte mångfalden ska fungera beror på vilket sammanhang det handlar om. För en del handlar det om ytterst komplex problemlösning där så många perspektiv som möjligt är nödvändigt, för några handlar det om innovation och för andra handlar det om att spegla kundgruppen på alla nivåer i bolaget.
Inkluderingen då?
Det som verkar vara mest framgångsrikt är att arbeta med den inkluderande kulturen samtidigt som man arbetar för att öka mångfalden. Hur det ser ut i praktiken kommer att skifta beroende på vilket startläge och kunskapsläge man befinner sig i, vilka resurser man har och vilka mål man har satt upp för arbetet. Just att sätta mätbara och uppföljningsbara mål för mångfalds- och inkluderingsarbetet är viktigt och något om vi ser tyvärr inte är så vanligt. Ett ta fram ett inkluderingsindex genom till exempel medarbetarundersökning är ett sätt att mäta den inkluderande kulturen och att kunna följa den över tid.
Varför är det viktigt?
För en del är det insikten om att mångfald och inkluderin är affärskritiskt viktigt. För andra är det rättviseaspekten som är viktig.
Hur blir det framgångsrikt?
- Ledningsstyrt
- Starkt ägandeskap hos chefer
- Mät och följ upp
Författare
Frida Sandegård
Frida Sandegård är konsult och handledare för team och ledningsgrupper. Hon utbildar inom konflikthantering, jämlikhet, minoritetsstress och inkludering.Läs mer