I ett förändrat samhällslandskap, präglat av globalisering, digitalisering och ökade krav på transparens, står offentlig sektor inför ett vägval. Forskning visar att mångfald och inkluderande arbetsmiljöer inte bara är värdegrundsfrågor – de är avgörande för organisatorisk effektivitet, innovationsförmåga och långsiktig legitimitet. Enligt McKinsey & Companys rapport Diversity Wins – How Inclusion Matters (2020) visar företag med mer jämställdhet i ledningen 25 % högre sannolikhet att överträffa sina branschkollegor i lönsamhet, medan motsvarande siffra för etnisk och kulturell mångfald är 36 %. Även om dessa data kommer från näringslivet, finns paralleller och relevans för offentlig sektor – inte minst vad gäller tillgång till kompetens, medborgarförtroende och kvalitet i beslutsfattande.
Från representation till faktisk inkludering
Att öka representationen är nödvändigt, men inte tillräckligt. McKinsey visar att många organisationer med relativt hög representation av minoritetsgrupper ändå har låg upplevd inkludering. I en analys av medarbetarrecensioner från rekryteringssajter noterades att endast 29 % av kommentarerna om inkludering var positiva, jämfört med 52 % för mångfald i allmänhet. Brist på rättvisa, öppenhet och känslan av tillhörighet utgör centrala hinder.
Detta överensstämmer med forskning inom offentlig förvaltning. Enligt Statskontoret (2024) är upplevelsen av rättvisa och erkännande avgörande för både arbetstillfredsställelse och viljan att bidra till gemensamma mål. I praktiken handlar det om förmågan att skapa inkluderande arbetsplatser där alla medarbetare, oavsett bakgrund, känner sig sedda och delaktiga.
Fem åtgärder för att stärka inkludering och mångfald i offentlig sektor
McKinsey identifierar följande faktorer som särskilt framgångsrika i organisationer som lyckas med inkludering och mångfald:
- Systematisk representation – Sätt tydliga mål för representation på alla nivåer, särskilt i chefs- och beslutsroller.
- Ansvarsutkrävande ledarskap – Gör inkludering och mångfald till en ledningsfråga, inte enbart HR:s ansvar.
- Rättvisa processer – Säkerställ att rekrytering, befordran och lönebildning är transparenta och fria från bias.
- Tydlig nolltolerans mot diskriminering – Arbeta aktivt mot mikroaggressioner, normalisera feedback och agera snabbt på kränkande beteenden.
- Kultur av tillhörighet – Skapa miljöer där alla kan vara sig själva. Stödarbetet med nätverk och kollegiala gemenskaper spelar här en viktig roll.
Konsekvenser av passivitet
Organisationer som inte prioriterar inkludering och mångfald riskerar inte bara kompetenstapp, utan även lägre förtroende från medborgarna. Bristande mångfald i beslutsfattande leder ofta till svagare förankring, bristande relevans i insatser och i vissa fall till att grundläggande rättigheter urholkas.
I tider av förändring och samhällspress – som under covid-19-pandemin – synliggörs skillnaden mellan de organisationer som integrerat inkludering och mångfald i sin kärnverksamhet och de som betraktat det som en ”mjuk” fråga. För offentlig sektor, med sitt ansvar för rättvisa, likabehandling och demokratiskt genomlysta processer, är valet egentligen inte ett val – det är ett uppdrag.
Vidare läsning
- McKinsey: Diversity Wins – How Inclusion Matters (2020)
- Statskontoret (2024): Regler och riter – hur myndigheter kan arbeta för en god förvaltningskultur
- OECD (2019): Next Generation Diversity and Inclusion Policies in the Public Service
Författare
Frida Sandegård
Frida Sandegård är konsult och handledare för team och ledningsgrupper. Hon utbildar inom konflikthantering, jämlikhet, minoritetsstress och inkludering.Läs mer